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中国大学MOOC绩效管理作业答案

绩效管理

学校: 九八五题库

学校: 超星学习通

题目如下：

1. 1. 提示：5道题里的答案分别填到答案区域的5个空格里，答案之间用分号隔开，最后一个答案后面不用标点符号 1、 是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的 及其结果。 2、从构成维度来看,绩效可以划分为 和 3、绩效的特点包括 ; ; 4、绩效的主要影响因素包括： ； ； ； 5、战略性绩效管理的特点包括： ； ； ；

答案: 绩效;工作行为# 任务绩效;周边绩效# 多因性；多维性；动态性# 技能；激励；环境；机会# 战略性 ；协同性 ；差异性；公平性

2. 1. 绩效是员工的工作行为及其效果。

答案: 错误

3. 2. 对生产线工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可，无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。

答案: 错误

4. 3. 绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其工作存在问题。

答案: 错误

5. 4. 技能是影响绩效的次要因素。

答案: 错误

6. 5. 高层管理者的绩效评价内容以工作态度及工作结果为主。

答案: 错误

7. 6. 个人绩效脱离了组织绩效和群体绩效是毫无意义的。

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8. 7. 绩效的最终表现形式是工作结果。

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9. 8. 绩效管理比较注重考核和评估。

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10. 9. 绩效评价具有前瞻性。

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11. 10. 组织的使命是指引组织决策和行动，反映组织根本的信仰和准则。

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12. 11. 绩效管理有利于提高工作满意度和降低人员流失率。

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13. 12. 绩效管理是各级各类管理者的事，是管理者的职责。

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14. 13. 绩效管理不仅强调结果 ，而且重视绩效目标达成的过程。

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15. 14. 绩效管理是管理者与员工持续沟通的过程。

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16. 15. 绩效管理的最终目标是实现组织的战略。

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17. 1. 职能部门负责人绩效表单,由( )构成:

A. 关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分

B. 关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力

C. 关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分

D. 关键绩效量化、核心能力、加减分

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18. 2. 绩效管理的最终目标是为了( )

A. 确定被考评者未来的薪金水平

B. 帮助员工找出提高绩效的方法

C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案

D. 促进企业与员工的共同提高与发展

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19. 3. 在绩效管理循环中,首要环节是( )

A. 绩效计划

B. 绩效评价

C. 绩效反馈

D. 绩效结果应用

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20. 4. 绩效结果的应用包括( )

A. 培训需求的产生

B. 绩效薪资的计算和发放

C. 员工个人发展规划

D. 以上都是

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21. 5. 绩效指标权重应控制在( ):

A. 5%-30%

B. 10%30%

C. 5%-40%

D. 10%-40%

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22. 6. 在员工绩效反馈阶段,下列说法不正确的是:( )

A. 做好绩效反馈的准备

B. 营造一个良好的沟通环境

C. 给予员工肯定,以鼓励的话语结束绩效反馈

D. 员工是倾听者,不必发表自己的看法和意见。

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23. 7. 对于基层员工而言,( )可以通过加减分对员工所作出的贡献或出现的失误进行打分。

A. 员工本人

B. 直接上级

C. 部门负责人

D. 总经理

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24. 8. 员工绩效表单,由( )构成:

A. 关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减分

B. 关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力

C. 关键绩效量化、关键绩效非量化、加减分

D. 关键绩效量化、核心能力、加减分

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25. 9. 管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。

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26. 10. 指标数量控制在5-10项。

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27. 1. （一）目标管理的优点包括（ ）

A. 对目标管理人性假设的质疑

B. 重视激发员工内在潜力

C. 实施目标管理的成本过高

D. 有利于组织目标的实现

E. 目标及绩效标准难以确定

F. 有利于改进管理方式和改善组织氛围

G. 容易导致短视行为

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28. 1. 目标管理法的步骤有目标设置、贯彻实施、考评总结反馈。

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29. 2. 下级的每一项工作目标都来自上上一层目标的分解，下一层工作目标必须严格与上一层工作目标保持一致。

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30. 3. 目标管理是指不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。

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31. 4. 1964年美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了_目标管理法,这是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。

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32. 5. 目标管理法的内涵是将目标管理与自我控制相结合，以企业为中心，以集权代替民主，以命令代替沟通。

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33. 6. 目标管理法与标杆管理有助于建设学习型组织。

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34. 7. 德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。

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35. 8. 标杆管理是以目标结果为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

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36. 9. 标杆管理这种绩效管理工具是由施乐公司首创的。

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37. 10. 所谓标杆管理，是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。

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38. 1. 请将以下的关键词填到以上有序号的空格，一一对应，此题旨在培养大家对企业KPI的提取与建库能力。 KRA备选词：技术支持、优秀制造 客户服务、市场领先 KPF备选词：服务质量、市场份额、响应速度、核心技术的地位、交货、国产化、主动服务、销售网络的有效性、质量控制、新产品开发、成本、

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39. 1. 思考：绩效计划的内涵体现在哪些方面？ 1、绩效计划的目的是什么？ 2、绩效计划的重要环节？ 3、绩效计划的主体内容包括： 4、绩效计划的最终表现形式是什么？ 注意：要把字母与文字答案一起填进去空格（有顿号），答案模式如下： A、绩效计划面谈 B、签订绩效目标协议 C、绩效目标、绩效指标、绩效标准、行动方案 D、实现组织的战略目标

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40. 1. 广东某服装公司顶层设计案例分析。 1、企业使命 2、核心价值观 3、企业愿景 4、战略目标 注意：要把字母与文字答案一起填进去空格（有顿号），答案模式如下： A、让品牌家喻户晓、成为全球家居服行业的领跑者 B、修身、齐家、守爱 C、以家居服为核心产品的多品牌发展 D、真诚服务社会 同力织造未来

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41. 1. 1、绩效监控（performance monitoring）是指在绩效计划实施过程中， 通过持续的 ，采取有效的 对下属的 的实施情况进行监控，并提供必要的工作 与工作 的过程。 其目的是为了确保组织、部门及个人 的达成。

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42. 2. 2、绩效监控的过程 备选项：（每空一个答案） 绩效信息汇总 组织绩效计划 组织绩效评价 对绩效计划执行情况的监控 部门绩效评价 部门绩效计划 个人绩效评价 绩效辅导 个人绩效计划

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43. 3. 绩效监控的方法包括（ ）

A. 书面报告

B. 绩效会议

C. 走动式管理

D. 安装闭路电视监控

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44. 4. 书面报告可以分为两种类型（ ）。

A. 定期的书面报告

B. 不定期的书面报告

C. 上级书面报告

D. 下级书面报告

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45. 5. 关键流程的监控包括哪些流程（ ）。

A. 识别战略性流程

B. 衡量战略性流程

C. 改进战略性流程

D. 操作战略性流程

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46. 6. 绩效监控其目的是为了确保个人绩效目标的达成。

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47. 7. 在绩效监控阶段，管理者通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差。

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48. 8. 在绩效监控阶段，管理者记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。

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49. 9. 书面报告是绩效监控中最常用的一种方法，主要指下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展的情况。

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50. 10. 不定期的书面报告包括比如工作日志、周报、月报、季报、年报等

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51. 11. 绩效会议是指管理者和下属就重要的绩效问题通过召开会议的形式进行正式沟通的绩效监控方法。

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52. 12. 走动式管理是指高层管理者为了实现卓越绩效，利用时间经常抽空前往各个办公室走动，以获得更丰富、更直接的员工工作问题，并及时了解所属员工工作困境的一种策略。

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53. 13. 绩效监控是通过绩效沟通和绩效辅导等形式对绩效计划执行情况进行监控的过程,整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控。

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54. 14. 管理者需要通过对下属绩效目标的完成情况进行及时监控,保证下属顺利达成绩效目标进而推动部门和组织绩效目标的顺利实现。

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55. 15. 绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。

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56. 1. 绩效沟通的内涵特点包括（ ）。

A. 建设性

B. 平等的

C. 有效的

D. 持续的

E. 单项的

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57. 2. 绩效沟通的内容包括（ ）。

A. 作为管理者，我必须从下属那里获得什么信息

B. 作为下属，为了更好地完成工作职责，我需要哪些信息

C. 作为绩效专员，我需要协助其他部门的管理者开展绩效沟通

D. 作为总经理，我需要全力支持各主管开展绩效沟通工作

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58. 3. 绩效沟通的三大原则包括（ ）。

A. 对事不对人原则

B. 平等互利原则

C. 责任导向原则

D. 事实导向原则

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59. 4. 绩效沟通的方式包括（ ）。

A. 正式绩效沟通

B. 非正式绩效沟通

C. 局部绩效沟通

D. 跨部门绩效沟通

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60. 5. 正式绩效沟通包括（ ）。

A. 书面报告

B. 定期会面

C. 一对一会谈

D. 团队会议

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61. 6. 绩效沟通的技巧一般包括（ ）。

A. 有效沟通的技巧

B. 无效沟通的技巧

C. 非语言沟通技巧

D. 绩效沟通中组织信息的技巧

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62. 7. 有效沟通的技巧一般包括（ ）。新教材加了一个“控制情绪”

A. 利用反馈

B. 简化语言

C. 积极倾听

D. 设身处地

E. 言行一致

F. 控制情绪

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63. 8. 积极倾听在绩效沟通中非常重要，善于倾听的技巧包括（ ）。

A. 用自己的语言解释对方所讲的，看看自己理解得对不对。

B. 对对方的感情、情绪表示认同，能从情绪上拉近双方距离

C. 简要概括对方表达的内容

D. 给对方说的话下结论

E. 站在对方角度大胆设想

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64. 9. 绩效沟通是管理者和下属为了实现绩效目标开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。

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65. 10. 绩效沟通的目的就是保证在适当的时候，每个人都能够获得改善工作绩效所需要的各类信息。

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66. 11. 你这人真傻X，竟然做出这样的事。这句话体现了绩效沟通中对事不对人的原则。

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67. 12. 责任导向原则，所谓责任导向，就是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。

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68. 13. 这个季度你特别懒惰、特别差劲。这句话体现的是绩效沟通中的事实导向原则。

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69. 14. 这个月你有3次被顾客投诉。这句话体现的是绩效沟通中的事实导向原则。

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70. 15. 事实导向原则：指出工作绩效的不足之处只进行定量描述，不作定性评价。

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71. 16. 闲聊属于非正式绩效沟通的一种方式。

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72. 17. 沟通双方能否很好地运用非语言沟通技巧，是影响建设性沟通成败的一个重要因素。

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73. 18. 在组织信息信息过程中，管理者与下属要保障绩效信息完整性与准确性。

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74. 1. 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 1．该部门在考评中存在哪些问题？ 2．产生问题的原因是什么？ 答： 1．该部门在考评中存在的问题有： （1） 。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2） 。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3） 。都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4） 。主管很少对员工进行交流与指导，影响了考评结果的客观性。　　 （5） 。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　 2．产生问题的原因是： （1）主管李某 。不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2） 。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。　 以下为备选答案，请填到相应的横线上。 考评周期不合理 权重分配不合理 绩效管理目的不明确 考评标准不合理 缺乏绩效管理的相关知识 考评方法不合理，缺乏客观标准 缺乏绩效沟通

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75. 1. 以下哪个方法不属于绩效评价方法里的相对评价的比较法（ ）。

A. 排序法

B. 配对比较法

C. 人物比较法

D. 行为对照表法

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76. 2. （ ）的绩效考评着眼于专门评价“干什么”“如何去干的“等内容。

A. 品质导向型

B. 过程导向型

C. 行为导向型

D. 效果导向型

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77. 3. ( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

A. 品质

B. 特征

C. 行为

D. 结果

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78. 4. ( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A. 效果主导型考评方法

B. 行为主导型考评方法

C. 价值主导型考评方法

D. 品质主导型考评方法

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79. 5. 关键事件法的缺点是( )

A. 无法为考评者提供客观事实依据

B. 记录和观察费时费力

C. 不能了解下属如何消除不良绩效

D. 不能贯穿考评期始终

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80. 6. 绩效反馈的主要目的是（ ）

A. 改进绩效

B. 指出员工的不足

C. 提供更好的工作方法

D. 激励员工

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81. 7. 绩效考评中当考评者有机会、时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。

A. 结果导向型考评法

B. 行为导向型考评法

C. 品质导向考评法

D. 综合的绩效考评方法

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82. 8. 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。

A. 关键事件法

B. 行为观察法

C. 强制分布法

D. 目标管理法

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83. 9. 在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。

A. 考评信息的虚假程度

B. 考评的准确性

C. 考评结果的反馈方式

D. 考评的公正性

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84. 10. 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。

A. 绩效评审

B. 绩效申诉和监察

C. 绩效监察

D. 绩效申诉和评审

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85. 11. 绩效评价指标有四个构成要素分别为（ ）。

A. 指标的名称

B. 指标的定义

C. 指标的标志

D. 指标的标度

E. 指标的类型

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86. 12. 导致绩效不佳的原因可能是( )。

A. 目标设置不科学

B. 规章制度不健全

C. 工作流程不合理

D. 组织领导不得力

E. 考核时间不足够

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87. 13. 关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ）。

A. 时间跨度较大

B. 考评员工的短期表现

C. 能做定性分析

D. 记录和观察费时费力

E. 提供客观事实依据

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88. 14. 绩效管理的评价阶段需要从（ ）方面做好组织实施工作。

A. 考评方法的再审核

B. 考评的准确性

C. 考评结果的反馈方式

D. 考评的公正性

E. 考评使用表格的再检验

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89. 15. 在绩效评价方法中，以事实为依据的描述法包括以下哪些方法？（ ）

A. 态度记录法

B. 行为观察量表法

C. 工作业绩记录法

D. 指导记录法

E. 关键事件法

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90. 1. 绩效反馈类型包括正面反馈、负面反馈和中立反馈。

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91. 2. 360度绩效反馈计划的功能定位：提供绩效信息反馈，管理培训开发依据，不能直接用于薪酬和晋升决策。

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92. 3. 自我反馈机动灵活，成本低，适应性强，在高重复性或例行的工作上比较难实施和评估。

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93. 4. 对错误的行为反馈原则：判断而不描述，直接下结论。

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94. 5. “小王，最近您的工作很糟糕，态度有问题”。这句话体现了描述而不判断的反馈原则。

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95. 6. 绩效反馈不能够为员工的职业规划和发展提供信息。

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96. 7. 绩效反馈有利于评价对象了解自身取得的成绩和不足。

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97. 8. 负面反馈集中于减少不好的行为、正面反馈集中于强化正确的行为。

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98. 9. 绩效反馈对绩效管理起到决定性的作用。

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99. 10. 绩效反馈是指在绩效监控结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给主管，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。

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100. 1. 绩效反馈面谈是一种正式的绩效沟通。

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101. 2. BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。

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102. 3. 绩效反馈面谈中应注意的问题不包括避免冲突与对抗。

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103. 4. 运用绩效反馈面谈常用的工具BEST法则时，S 表示征求意见，问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进，主管就应该完全按照下属的意见去做。

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104. 5. 绩效面谈过程中讨论绩效表现的核心是着重探讨解决问题的方式方法。

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105. 6. 绩效申诉处理结果不能公开，不能让申诉各方知晓处理结果，否则会影响员工之间的猜忌。

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106. 7. 绩效反馈面谈过程中，当轮到员工自评时，上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

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107. 8. 绩效反馈面谈是☞直接上级与评价对象进行面对面的沟通，告知评价对象评价结果、共同分析绩效不佳的原因，制定绩效改进计划的活动。

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108. 9. 绩效申诉有利于增强评价对象对组织的信任。

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109. 10. 绩效申诉能够保障评价的顺利进行，降低评价的可接受性。

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110. 11. 绩效申诉体系的构建包括（ ）。

A. 确定申诉参与方

B. 界定申诉范围

C. 明确申诉管辖权

D. 设计申诉程序

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111. 12. 绩效面谈的前期准备工作包括哪些（ ）。

A. 选择合适的面谈时间

B. 选择合适的面谈地点环境

C. 收集所需信息资料

D. 选择合适的人员

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112. 13. 绩效反馈面谈的原则包括（ ）。

A. 直接具体原则

B. 互动原则

C. 基于工作原则

D. 相互信任原则

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113. 14. 绩效申诉的原则包括（ ）。

A. 经济原则

B. 合理原则

C. 公开原则

D. 及时原则

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114. 15. 绩效反馈面谈的实施步骤包括包括:请按顺序填空，后面有备选答案，只需选择文字填进下框 上级评价、确认评估结果、员工自评、讨论所需支持及员工发展计划、开场、 讨论绩效表现、重申下阶段考评内容和目标、制定改进计划

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115. 1. 下列哪类绩效评价指标的评价周期相对较短（ ）。

A. 工作业绩

B. 工作能力

C. 工作态度

D. 工作作风

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116. 2. 通常情况下，下列哪类人员的绩效评价周期最长（ ）。

A. 技术人员

B. 销售人员

C. 车间主任

D. 总经理

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117. 3. 以下哪类职位的评价周期比较长（ )。

A. 生产类

B. 销售类

C. 服务类

D. 研发类

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118. 4. 绩效数据收集的频率往往长于或者等于评价周期。

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119. 5. 绩效评价周期太短，容易产生“近因效应”。

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120. 6. 绩效评价周期就是一般是说多长时间评价一次。

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121. 7. 研发成果短期内难以体现，故评价周期较长。

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122. 8. 研发人员级别越高，评价周期越长。

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123. 9. 绩效评价周期的影响因素影响包括： 、 、 、 、 。 （每个答案均为4个文字的词语）

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124. 1. 以下哪个不属于绩效改进计划制定的内容（ ）。

A. 选择改进要点

B. 考虑解决途径

C. 制定改进计划

D. 分析绩效差距

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125. 2. 以下哪个不属于绩效分析的内容（ ）。

A. 找出差距

B. 分析原因

C. 制定对策

D. 编制报告

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126. 3. 分析绩效差距的三因素法是从 （ ）三方面来分析绩效问题。

A. 主管

B. 员工

C. 环境

D. 激励

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127. 4. 制定绩效改进计划的内容包括（ ）。

A. 员工的基本情况，以及计划的制定时间和实施时间

B. 员工工作中存在的问题

C. 对存在的问题提出有针对性的改进意见

D. 明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标

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128. 5. 股票期权制的特征有（ ）。

A. 自愿性

B. 无偿性

C. 后续性

D. 互补性

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129. 6. 绩效改进的步骤包括（ ）。

A. 绩效分析

B. 绩效改进计划的制定

C. 绩效监控

D. 实施和评价

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130. 7. 绩效薪酬的特征包括（ ）。

A. 与战略的一致性

B. 与绩效的相关性

C. 系统的完整性

D. 制度的灵活性

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131. 8. 绩效薪酬的基本类型包括（ ）。

A. 适用于生产工人的绩效薪酬制度

B. 绩效工资

C. 绩效调薪

D. 个人长期激励计划

E. 团队激励计划

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132. 9. 股票期权制的实施条件 包括（ ）。

A. 市场选择机制

B. 市场评价机制

C. 控制约束机制

D. 综合激励机制

E. 政策环境

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133. 10. 分析绩效差距的四因素法主要从哪几个方面着手分析绩效不佳的原因（ ）。

A. 知识

B. 技能

C. 态度

D. 环境

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134. 11. 评价结果的运用包括（ ）。

A. 用于检验招募与甄选的预测效度

B. 用于做出职位变动的决策

C. 用于确定培训与开发的内容

D. 用于薪酬的分配和调整

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135. 12. 适用于生产工人的绩效薪酬制度包括（ ）。

A. 计件工资制

B. 标准工时制

C. 班组激励计划

D. 员工持股计划

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136. 13. 绩效改进计划的完成情况反映在员工前后两次评价的结果中。如果员工在两次评价中的结果有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效，今后可以在一定范围内推广使用。而如果员工在两次评价中的结果并没有得到显著提高，则应该反思绩效改进计划的有效性。

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137. 14. 绩效突出的组织通常都能够很好地利用各种薪酬计划的特点让它们为特定的目的服务，用一种计划的优点弥补另一种计划的不足，使各种薪酬计划构成一个完整的体系。

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138. 15. 绩效调薪是绩效薪酬制度的一种，指的是组织根据个人的年度绩效评价等级，每年分别确定不同的调薪比例。与绩效评价相关的调薪就是绩效调薪。

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139. 16. 绩效评价结果最重要的运用是将评价结果应用于薪酬决策。

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140. 17. 薪酬战略必须与组织的发展战略相匹配，才能够为实现组织战略服务。为了使薪酬制度能够更好地为组织的战略目标服务，薪酬制度所鼓励的员工行为就应该围绕着组织的重要目标进行。

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141. 18. 实现绩效和薪酬之间的一致性是使薪酬与战略一致的最直接的手段。通过建立绩效与薪酬之间的相关性，我们可以利用绩效管理手段引导组织成员的行为，从而使其行为有利于组织战略的实现。

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142. 19. 股票期权制是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格 购买一定数量的企业股票的一种权利。

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143. 20. 所谓员工选拔录用的预测效度，就是根据求职者在进入企业之前的特征来对进入企业之后的工作表现进行预测的一种有效程度。

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144. 21. 绩效薪酬，是将个人的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度，是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。

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145. 22. 强化理论和期望理论都告诉我们，只有在绩效和薪酬之间建立一种明确的相关关系，才能够使薪酬制度真正发挥激励作用。

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