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中国大学MOOC员工招聘与配置作业答案

员工招聘与配置

学校: 九八五题库

学校: 超星学习通

题目如下：

1. 1. （ ）不是效度的基本类型。

A. 内容效度

B. 预测效度

C. 同时效度

D. 结果效度

答案: 结果效度

2. 2. （ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

A. 预测效度

B. 费用效度

C. 内容效度

D. 同侧效度

答案: 预测效度

3. 1. 内部招聘需要注意的问题是如何全方位的发现人才。

答案: 正确

4. 1. 招聘者在招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，招聘者在信息不足的情况下了解一个人时，总愿意把自己的某些特征归到认识对象身上，这是犯了（ ）。

A. 首因效应

B. 近因效应

C. 晕轮效应

D. 投射效应

答案: 投射效应

5. 2. 以下属于招聘策略中时间策略的是（ ）。

A. 就近原则

B. 制定招聘时间计划

C. 尽量在同一地区进行招聘

D. 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员

答案: 制定招聘时间计划

6. 3. 招聘和甄选对于企业发展的重要意义不包括（ ）。

A. 它决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成

B. 它决定了企业各项工作的顺利开展

C. 良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低

D. 招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价

答案: 招聘和甄选造成的雇佣失误会带来惊人的代价

7. 4. 企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马随意组建的，而是要遵循相应的原则。在组建招聘队伍时注重招聘队伍从整体上应该具备良好的组织能力、领导能力、沟通能力、协调能力等等是遵循了（ ）原则。

A. 能力互补

B. 知识互补

C. 性别互补

D. 年龄互补

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8. 5. 影响招聘的直接因素有哪些？（ ）

A. 职位性质

B. 招聘的预算

C. 用人政策

D. 技术进步

E. 管理制度

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9. 6. 良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低。

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10. 7. 校园招聘广义上指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层应届毕业生，狭义上招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层应届毕业生。

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11. 1. 人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小 于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

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12. 1. 在理论界通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A. 泰勒

B. 马斯洛

C. 赫茨伯格

D. 舒尔茨

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13. 2. 人力资源规划的目的是使组织人力资源（ ）。

A. 供需平衡

B. 迅速发展

C. 完成组织目标

D. 以上均有

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14. 3. 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。

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15. 4. 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。

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16. 5. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发 展的第三代。

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17. 6. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

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18. 7. 现代人力资源管理以“事”为中心。

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19. 1. 关于工作说明书的编写,表述正确的是()

A. 要尽可能详尽地描述所有职责

B. 使用语言应通俗易懂

C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序

D. 对于基层员工工作的描述应更具体、详细

E. 可以用成某项职责所用的时间比重来说明

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20. 2. 某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是()

A. 直接观察法

B. 阶段观察法

C. 工作表演法

D. 观察法

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21. 3. 岗位要求主要说明的是()

A. 岗位的标准化操作程序

B. 岗位人员应遵守哪些规章制度

C. 岗位人员所必须具备的资格条件

D. 以上说法均不对

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22. 1. 在获取胜任特征模型的数据时不能采用的方法是()

A. 市场调查法

B. 问卷调查法

C. 团体焦点访谈法

D. 行为事件访谈法

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23. 2. 关于胜任特征模型的应用,表述错误的是()

A. 胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书

B. 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定

C. 基于胜任特征模型的行为评价应在致效考核中占主导地位

D. 基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异行为特征的内容

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24. 3. 在招聘员工时,()是一项重要的考虑因素

A. 性别

B. 工作经历

C. 个人特点

D. 身高

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25. 4. 认知能力主要是指一个()问题的能力。

A. 分析和思考

B. 认识

C. 分析

D. 思考

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26. 1. 招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为()

A. 招聘单价广告经费(元)/实际录用人数

B. 招聘单价=招聘总成本(元)/实际录用人数

C. 招聘单价招聘总预算(元)/计划录用人数

D. 招聘单价=广告经费(元)/计划录用人数

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27. 2. 人员招聘信息不包括( )

A. 空缺岗位

B. 工作描述

C. 任职资格

D. 工作提纲

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28. 1. 属于外部招募的是()。

A. 工作轮换

B. 校园招聘

C. 内部提拔

D. 重新聘用

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29. 2. 外部招聘会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系。

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30. 1. 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足()

A. 员工的积极性不高

B. 容易造成员工的同质化

C. 容易在单位内形成小团体

D. 引进大量不合格的人员

E. 招聘成功的概率较小

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31. 2. 人员招聘的直接目的是为了()

A. 招聘到精英人员

B. 获得组织所需要的人

C. 增加单位人力资源储备

D. 提高单位影响力

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32. 3. 某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人,效果较好的招聘途径是()

A. 校园招聘

B. 招聘网站

C. 猎头公司

D. 招聘治谈会

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33. 4. 下列不属于借助中介的是()

A. 人才交流中心

B. 猎头公司

C. 校园招聘

D. 招聘洽谈会

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34. 5. 学校招聘的优点是（ ）

A. 学生的可塑性强

B. 激励性强

C. 适应快

D. 选拔准确性高

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35. 6. 在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( )

A. 有效选人

B. 长官意志的影响

C. 实事求是

D. 科学选任

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36. 7. 属于外部招募的是()。

A. 工作轮换

B. 校园招聘

C. 内部提拔

D. 重新聘用

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37. 8. 校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责（ ）。

A. 着重考察应聘者的能力

B. 对应聘者提问进行解答

C. 控制招聘流程、安排细节

D. 对人才做出较准确的判断

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38. 1. 面试评分表包括（）？

A. 姓名、编号、性别、年龄

B. 应聘的职位

C. 面试评价的标准与等级

D. 评语栏

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39. 2. 面试前期准备包括（ ）

A. 面试通知书

B. 准备面试提纲

C. 设计面试评价量表

D. 合适的面试环境

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40. 3. 面试评价标准的内容不包括（）？

A. 专家评语

B. 评价指标

C. 水平刻度

D. 评价规则

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41. 4. 面试提问环节不包括（）？

A. 导入

B. 测评

C. 核心

D. 确认

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42. 5. 下列不属于面试种类划分的的是（ ）

A. 非结构式面试

B. 情景式面试

C. 独立式面试

D. 小组试面试

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43. 6.

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44. 1. 面试提问环节不包括（）？

A. 导入

B. 测评

C. 核心

D. 确认

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45. 1. 以下不属于入职的必备条件的是（ ）

A. 从原雇主处辞职，拿到离职证明

B. 体检合格

C. 将人事档案转移到公司指定的档案管理机构

D. 谈妥薪酬

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46. 2. 入职的流程包括（ ）

A. 员工信息采集

B. 合同签订

C. 岗前培训

D. 到有关部门报到

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47. 3. 保密协议只需要在离职时签订即可。（ ）

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48. 4. 竞业限制指的是用人单位为了保护自身的商业秘密，经过劳动关系双方协商后约定，在劳动关系存续期间，限制或禁止员工直接或间接在与企业存在竞争关系的企业任职。（ ）

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49. 1. 根据《劳动合同法》用人单位在招用劳动者以及订立劳动合同时不得( )。

A. 要求劳动者提供担保

B. 就专项技术培训约定服务期

C. 向劳动者收取财物

D. 扣押劳动者的证件

E. 约定竞业限制

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50. 2. 用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。

A. 用工之日

B. 签订合同之日

C. 上级批准设立之日

D. 劳动者领取工资之日

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51. 3. 《劳动合同法》规定,建立劳动关系,()订立书面劳动合同。

A. 可以

B. 应当

C. 需要

D. 无须

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52. 4. 一年以上不满三年的,试用期不得超过()。

A. 一个月

B. 二个月

C. 半个月

D. 一个半月

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53. 1. 面对离职员工，尽量少付工资和补偿金是节约对企业成本的表现。（ ）

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54. 2. 劳动者提前三日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。（ ）

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55. 3. 用人单位想要和劳动者续订劳动者合同，且条件是维持并提高劳动者的劳动条件，但劳动者本人不愿意接受的，用人单位可以无需支付经济补偿。（ ）

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56. 4. 离职面谈的目的有（ ）

A. 安抚员工情绪

B. 了解离职真实原因

C. 收集员工的意见和建议

D. 提高企业的声誉

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57. 1. 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的()。

A. 5%

B. 10%

C. 15%

D. 20%

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58. 2. 非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过()小时的用工形式。

A. 20

B. 24

C. 28

D. 30

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59. 1. 面试经典六问包括（）？

A. 导入类问题

B. 动机类问题

C. 情景类问题

D. 压力类问题

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60. 2. 行为类的问题有哪些好处？

A. 可以通过让候选人描述过去具体经历的细节，防止他编故事。

B. 这类问题比较客观，容易记录，过程中不涉及个人价值观的判断，面试的记录可以让没有参加面试的管理层参考。

C. 通过提问，可以了解候选人的基本信息

D. 通过候选人过去的行为，判断未来行为的方法相对比较客观，因为的行为和思维通常并不是很容易变化的。

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61. 3. 对AOR工具描述正确的有（）？

A. A指的是具体的解决方案或行动

B. O指的是与预期不符时，其他的解决方案与行动

C. R指的是解决方案在本企业的可行性

D. AOR工具常用于行为类问题

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62. 4. 高级管理人员的特点包括（）。

A. 有远见卓识

B. 自尊心强

C. 薪酬待遇要求低

D. 有扎实的管理经验

E. 关注发展机遇

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63. 5. 高级管理人员外部招聘的缺点有（）。

A. 筛选时间长

B. 引进成本高

C. 决策风险大

D. 影响内部员工积极性

E. 进入角色快

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64. 6. 离职面谈的目的有（ ）

A. 安抚员工情绪

B. 了解离职真实原因

C. 收集员工的意见和建议

D. 提高企业的声誉

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65. 7. 适合招聘外包的条件有（ ）

A. 企业具有一定规模

B. 企业进行了充分的人力资源准备

C. 企业战略目标清晰明确

D. 企业核心竞争力明确

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66. 8. 不适合招聘外包的岗位和环节有（ ）。

A. 涉密岗位

B. 核心技术岗位

C. 招聘的规划环节

D. 招聘的最终录用环节

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67. 9. 搜索简历的方法有（ ）。

A. 普通搜索方式

B. 定向搜索方式

C. 专业或行业论坛

D. 其他社交网络资源

E. 由他人推荐或介绍

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68. 10. 人力资源测评的学科基础有( )。

A. 心理测量学

B. 心理学

C. 行为科学

D. 管理学

E. 计算机技术

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69. 11. 下面哪个问题不是动机类问题？

A. 你在职业发展方面最看重的是什么？你为什么最看重这个？

B. 请谈谈你的专业？

C. 你为什么会选择我们企业的这个岗位？为什么不选择其他企业的同类岗位呢？

D. 你未来的职业发展具体是怎么规划的？3年要成为谁？5年要成为谁！10年要成为谁？

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70. 12. 哪些是开放性问题？

A. 你最大的成就或者失败是什么？

B. 你和上级、同事或者下级最激烈的争吵和冲突是什么？

C. 你觉得自己跟这个岗位符合吗？

D. 你和最不喜欢的同事如何相处？

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71. 13. 下面哪个提问不是压力类问题？

A. 请告诉我，有这么多优秀的人在和你竞争这个岗位，我们为什么要录用你呢？

B. 从你刚才的表现来看，你被录用的可能性很小，你觉得呢？

C. 我认为你根本没认真对待过这件最失败的事情。如果连“最”失败的事情你都没有认真对待，那么在你生活或者工作中还有什么事情是会认真对待的？

D. 假如让你做财务经理这个岗位，你要如何开展工作？

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72. 14. （ ）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

A. 招聘预算

B. 招聘管理成本

C. 招聘费用

D. 招聘成本效益

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73. 15. 招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比。

A. 招聘总成本

B. 招聘单位成本

C. 招聘直接成本

D. 招聘间接成本

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74. 16. 招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比

A. 招聘总成本

B. 招聘单位成本

C. 招聘直接成本

D. 招聘间接成本

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75. 17. （ ）大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

A. 录用比

B. 招聘完成比

C. 应聘比

D. 总成本效用

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76. 18. （ ）不是效度的基本类型。

A. 内容效度

B. 预测效度

C. 同时效度

D. 结果效度

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77. 19. （ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

A. 预测效度

B. 费用效度

C. 内容效度

D. 同侧效度

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78. 20. 招聘评估的最主要目的是( )。

A. 提高录用员工的绩效

B. 知道支出的项目

C. 知道哪些不应支出的项目

D. 降低今后招聘的费用

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79. 21. 电话邀约可以分为二种情况，一种是主动投递简历者，另一种是被动的被企业搜索到的简历者。

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80. 22. HR在给候选人打电话的时候，要先和对方打招呼，询问对方现在打电话是否合适，而不要想当然地自说自话。

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81. 23. 在运用压力类问题面试的时候，HR一定要尽可能给候选人施加压力，以便考察候选人的最大承受力。

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82. 24. 竞业限制指的是用人单位为了保护自身的商业秘密，经过劳动关系双方协商后约定，在劳动关系存续期间，限制或禁止员工直接或间接在与企业存在竞争关系的企业任职。（ ）

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83. 25. 人力资源测评可应用于企业文化与团队建设。

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84. 1. 与品牌宣传相结合得渠道有( )

A. 公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端

B. 高级写字楼及高级住宅区电梯口的液晶广告显示屏

C. 电视媒体求职PK

D. 企业开放式接待外部参观访问

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85. 2. 渠道的选择是招聘中的战略性、方向性选择,它需要我们根据招聘情况准确判断,灵活变通,动态调整。

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86. 3. 对不同层次、缓急程度不同的招聘职位,企业也应采用不同的招聘渠道。

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87. 4. 招聘人员的甄选需注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。

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